A Organização Mundial da Saúde (OMS), no dia 11 deste mês, decretou a globalização da pandemia do coronavírus. Diante deste cenário, a fim de minimizar a dispersão do COVID-19 no país, o setor empresarial tem papel importante para prevenção, controle e contenção de riscos, danos e agravos à saúde pública.

Dessa forma, dentre as medidas de limpeza e higienização nos ambientes de trabalho bem como orientações eficazes para a higienização pessoal dos trabalhadores, como, por exemplo, palestras, vídeos e cartazes, as empresas também devem promover o manejo dos empregados visando à redução de aglomeração de trabalhadores, assim como a preservação dos contratos laborais.

Confira abaixo algumas alternativas de manejo de empregados para conter o fluxo de pessoas no ambiente de trabalho, bem como para evitar dispensas em massa.

 

  • Home Office: 

Esta é uma boa opção para aqueles trabalhadores submetidos ao controle de jornada de trabalho.

Nesta modalidade, conforme previsão do artigo 6º da CLT, o desempenho das atividades de trabalho não se difere das atividades exercidas no “estabelecimento do empregador”, e os “meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Para evitar contingencias trabalhista e para o bom desempenho do trabalho, algumas medidas devem ser aplicadas, como, por exemplo, o controle da jornada de trabalho, a observância das condições ergonômicas de trabalho e a implementação de uma politica de home office com premissas essenciais, tais como o objetivo desta modalidade de trabalho, esclarecer quais trabalhadores estão inseridos a esta forma de trabalho, estipular dias e horários de laboral domiciliar, estabelecer regras de acesso aos documentos e delimitação das responsabilidades tanto do empregador como do empregado.

 

  • Teletrabalho:

Esta modalidade de trabalho remoto, regulada pelo Capítulo II-A da CLT, pode ser celebrada de forma individual ou coletiva. Diferentemente do home office, deve obrigatoriamente existir contrato escrito por demanda, não havendo o controle de jornada de trabalho, além disso, não há percepção de verbas referentes as horas extras e o empregador deve disponibilizar as ferramentas telecomunicação  e tecnologias da informação para o desempenho do trabalho.

No teletrabalho, as intervenções ergonômicas são indispensáveis por parte do empregador, visando o bem estar do trabalhador, e, consequentemente o aumento da produtividade deste.

O empregado inserido no regime de teletrabalho, por meio de acordo expresso com o empregador, pode substituir esta forma de labor por outra modalidade definitivamente ou por tempo determinado.

 

  • Banco de horas:

O banco de horas está regulado no artigo 59 da CLT, e abrange todas as formas de contratação desde que os empregados sejam submetidos ao controle de jornada, podendo ser direcionados a todos os empregados ou para apenas parte deles.

Este sistema de compensação de jornada “poderá ser pactuado por acordo individual ou coletivo, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses”, nos termos do § 5º do referido artigo, exceto se houver previsão diversa em convenção coletiva.

Ademais, a utilização do banco de horas permite que o empregado restitua as horas que deixou de trabalhar por horas extras futuras.

 

  • Férias coletivas: 

As férias coletivas podem ser concedidas para a totalidade dos empregados ou apenas para determinados setores. A sua concessão depende de decisão unilateral do empregador, conforme o estabelecido no artigo 136 da CLT, em que pese haver a necessidade de cumprir algumas disposições legais e burocráticas, como, por exemplo, o comunicado prévio ao Ministério do Trabalho e ao Sindicato, bem como o aviso de férias ao empregado, que deve ocorrer 30 dias antes da sua concessão.

No entanto, a partir do advento da reforma trabalhista, o negociado passou a prevalecer sobre o legislado. Assim, o prazo para o empregador comunicar o empregado acerca da data de início das férias pode ser reduzido por meio de acordo com o sindicato da categoria, tendo em vista o caráter emergencial para a concessão das férias coletivas.

 

  • Suspensão de contrato de trabalho (Lay Off): 

A suspensão de contrato de trabalho, conforme o artigo 476-A da CLT, está necessariamente vinculada a “participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador”, por meio de “previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado”, com duração de 2 a 5 meses.

Trata-se de modalidade de licença não remunerada, podendo o empregador conceder ao empregado ajuda compensatória mensal de custo.

 

Estas são apenas algumas alternativas legalmente disponibilizadas aos empregadores e empregados para atenuar os impactos provocados pelo COVID-19, mitigando os riscos de contagio e o desemprego.

 

Angela Martins OAB/RS 111.983